Management & RH – Gestion humaine durable et bienveillance

La “novlangue” nous apporte son lot de nouveaux vocables et aujourd’hui tous les pans de votre vie, et donc la part professionnelle, se doivent être transformés afin de devenir « durables ».

Je pense que de nombreux managers n’ont pas attendu le top pour également avoir une gestion « humaine »  des collaborateurs permettant d’avoir une stabilité des effectifs, d’avoir en permanence une belle énergie, des collaborateurs venant le matin travailler avec plaisir et qui sont prêts à vous suivre…dans la durée.

En ce qui me concerne, dans tous les postes de ma carrière, j’ai pu constater que la « bienveillance » a toujours permis de générer un élan positif dans le groupe dirigé.

Je crois que cela ne s’apprend pas ou ne se décrète pas comme un des outils de management. Il ne s’agit pas d’un concept supplémentaire philosophique, voire issu des techniques de management.  

Cela a à voir avec le comportement humain, la façon d’être, une manière de communiquer avec l’autre, au quotidien, dans votre vie. Je crois que cette « bienveillance » est issue de notre éducation et de l‘environnement dans lequel nous avons grandi et dans lequel nous vivons.

D’entrée je m’oppose à mes pairs contradicteurs qui qualifient ce comportement managérial de « faiblesse », de « dangereux » pour le manager car susceptible d’être débordé, « d’incompréhensible » par rapport aux missions confiées etc…

Bienveillance dans l’entreprise ! Que cela signifie-t-il en management et comment cela se traduit-il ? Pourquoi je dirige de cette manière ?

L’arrivée dans une nouvelle entreprise est systématiquement liée à un changement : on vient remplacer un ancien dirigeant écarté pour une raison ou une autre, malade ou qui part en retraite ; on arrive pour un retournement, un sauvetage, pour répondre à des questionnements de la part d’investisseurs, pour développer le CA et retrouver du résultat avec d’autres méthodes que précédemment…

Les collaborateurs sont ainsi méfiants, souvent déprimés, sans objectif, sans énergie ou du moins souvent négative. La peur bloque tout.

  Il est donc impératif pour moi :

• de proposer, d’expliquer et partager la politique à mettre en place et d’éviter d’imposer. L’objectif ? Les collaborateurs s’approprient la nouvelle stratégie et se mettent à disposition du dirigeant ou de ce nouveau N+1, la mise en place est plus rapide, la créativité et l’envie renaissent. Mais ce dialogue continue tout au long de l’année, des revirements étant possibles en fonction de l’environnement macro et micro ;
• d’écouter les différents cadres, qui nécessairement connaissent mieux que vous le passé et la culture de l’entreprise, avant de confronter ces vues avec les vôtres et donc de choisir et de décider puisqu’au final c’est votre job ! Ecouter c’est prêter attention à l’autre, confronter sa vision et la vôtre qui a priori est plus hélicoptère et est censée voir bien plus loin ;
• d’avoir la porte de votre bureau ouverte (au propre et au figuré) ;
• d’être juste et de traiter ses collaborateurs sur un même mode d’égalité (réfléchir avant de sanctionner systématiquement) ;
• de décider quand un collaborateur arrive chez vous avec une problématique, plusieurs solutions car je l’exige, et afin qu’il puisse immédiatement repartir et continuer ;
• de fêter ensemble un succès commun (des fois individuel) ;
• d’assumer ses erreurs, le partager, trouver et proposer des solutions ;
• de protéger ses collaborateurs de décisions externes et éventuellement en subir les conséquences ;
• de mettre en place des systèmes d’évaluation justes et mesurables afin d’éviter l’augmentation ou la prime «  à la tête du client » ;
• de se rendre sur le terrain pour encore mieux comprendre le job demandé, mais aussi apprendre à connaître chacun des acteurs et voir les possibilités éventuelles de les faire progresser, évoluer
• d’avoir des comportements neutres, souriant ou enjoué, ni euphoriques, ni déprimés, pour être l’exemple, celui qui rassure et guide ;
• de venir saluer ses collaborateurs le matin, de savoir dire merci.

Etc…

Trop gentil, trop laxiste me direz-vous ! Non cela n’a rien à voir.

Bien entendu dans mon parcours j’ai annoncé de mauvaises nouvelles à mes collaborateurs, bien entendu j’ai été obligé de faire preuve de fermeté, j’ai été obligé de sanctionner et de licencier. Mais cela a pu être fait sans heurts car expliqué, partagé et réalisé de manière juste et « propre ».

Je rencontre aujourd’hui des générations de collaborateurs qui ont l’âge de mes enfants. Le bien-être dans l’entreprise, le sens, le sentiment de participer et d’avoir une certaine liberté d’action pour atteindre un but, de faire confiance à un chef qui entraîne et qui donne envie d’être suivi est primordial pour eux. Si ce n’est pas le cas, pas de problème, ils choisiront une autre entreprise au risque d’aller chez un concurrent et de vous affaiblir : turn-over important, coûts induits, groupe toujours incomplet sur lequel on ne peut pas construire dans la durée…

Ces attitudes de bienveillance dans le management sont ainsi pour moi essentielles pour (re)dynamiser l’entreprise, garder les acteurs qui contribuent à son développement et donc le fait de devenir « durable », un mot du coup plus du tout galvaudé par les temps présents.

Et vous, êtes-vous « durable » dans votre management humain ? Comment ?

Croyez-vous aux résultats décrits ?

Jean Liermann / Octobre 2020